为什么公司可以毫无责任的随意裁员？

新加坡和加拿大移民招聘政策变化对外国人才引进的影响

近期新加坡的移民政策趋向“MAGA化”，导致吸引外国人才的难度增加。同时，关于加拿大移民政策是否比美国更优的讨论也在进行中。

1. 关键信息

• （之前已归纳）公司随意裁员的讨论围绕“at will”雇佣制度下的法律、经济与社会责任边界展开。
• （之前已归纳）新增回复进一步聚焦于“at will”制度下员工的实际处境和对该制度的批判性解读，认为其并非真正对等，并对“既要又要”的心态提出质疑。
• （之前已归纳）公司裁员率高（20%-50%）被认为缺乏社会责任感。
• （之前已归纳）观点认为公司唯一的社会责任是最大化股东价值。
• （之前已归纳）“At will”雇佣制度被提及，认为其是双向的，员工也可以随时离职。
• （之前已归纳）欧洲和日本对员工保护较好，但经济活力相对较低。
• （之前已归纳）美国公司裁员通常提供最多半年的补偿。
• （之前已归纳）用户批评“打工人能舔at will”的说法，认为这种观点忽视了“at will”制度下员工的实际弱势地位。
• （之前已归纳）对用户“你这阅读理解能力，还是好好去踢球吧”的回复，表明对“at will”制度下员工地位的解读存在分歧，一方认为员工处于弱势，另一方则可能认为员工拥有对等权利。
• （之前已归纳）公司解除劳动合同通常需要满足特定条件，如支付高额解约金或提前N个月通知。
• （之前已归纳）在“at will”制度下，员工可以随时离职且无需赔偿，体现了其单方面解除合同的便利性。
• （之前已归纳）对于“既要又要”的心态（例如，既要求劳动合同的稳定性，又希望享受“at will”的自由），持批评态度。
• （之前已归纳）国内公司存在“你法我笑”的现象，老板敢于大言不惭，如“996是福报”、“你不干有的是人干”、“阿里裁员是每年向外输送1000个人才”、“员工都是我兄弟但不能加班的不是我兄弟”。
• （之前已归纳）美国虽然也存在裁员，但通常工资较高且工作相对悠闲。
• （之前已归纳）部分观点认为，公司不解雇旧人会阻碍新人招聘，导致公司发展停滞，变成“养老公司”。
• （之前已归纳）在“at will”制度下，员工为公司搬迁、购房后被裁员，甚至可能被要求退还搬迁费用的风险存在，这体现了关系并非平等。
• （之前已归纳）高工资与不裁员难以兼得，在美国赚不到高工资应考虑离开。
• （之前已归纳）日本经济活力不足被认为是其对员工保护较好的一个原因。
• （之前已归纳）在不平等的雇佣关系中，“at will”在一定程度上保证了资本的效率。
• （之前已归纳）美国的核心技术是让“韭菜”觉得自己活得更幸福，在资本主义世界不应与公司谈论义务。
• （之前已归纳）在“at will”制度下，员工也可以随时离开。
• （之前已归纳）面对不平等的雇佣关系，可以努力存钱，实现经济独立。
• （之前已归纳）创业倾向于美国，打工倾向于欧洲。
• （之前已归纳）美国的高收入伴随着“不赢你就输了”的觉悟，以及对“低人权优势”的讨论。
• （之前已归纳）管理层在裁员中似乎总是被豁免，而一线员工（IC）成为主要目标，这可能暗示问题根源在于管理层导致公司发展不佳。
• （之前已归纳）限制随意裁员会迫使公司在雇佣时更加谨慎，从而减少工作机会。
• （之前已归纳）限制裁员可能影响公司利润最大化，进而影响股票表现和员工的401k（退休金计划）。
• （之前已归纳）提到了“non-compete”（竞业限制协议）的可能性，暗示其可能与裁员后的限制有关。
• （之前已归纳）对于“at will”制度，有观点认为员工也可以随时“开掉公司”，与公司对等。
• （之前已归纳）有用户好奇公司在谈判中争取“guaranteed 12月摸鱼期”与“guaranteed severance”的区别，可能与加州非竞争协议的执行有关，意在让员工“garden leave”。
• （之前已归纳）关于H1B引进外来务工人员的便利性，有用户对比了新加坡的难度，认为H1B抽签并非最简单。
• （之前已归纳）对于医生是否应“为爱发电”，有观点认为医生的补偿包已包含“治病救人的精神满足感”，因此货币补偿可以较低。
• （之前已归纳）有用户认为，认为上班是纯经济行为的看法过于天真。
• （之前已归纳）关于大公司是否有雇佣数量和业绩增长挂钩的社会义务，有用户反问“你听谁说的？”，并表示需要国会立法。
• （之前已归纳）国会议员在政府停摆时仍有工资，且是专门立法豁免的，暗示立法者可能与此有关。
• （之前已归纳）在“at will”制度下，员工也可以随时“开掉公司”，与公司对等。
• （之前已归纳）关于“guaranteed 12月摸鱼期”与“guaranteed severance”的区别，前者在形式上比后者更“体面”，且可能与加州非竞争协议的执行及“garden leave”相关。
• （之前已归纳）美国读医学院的前置条件是pre-med，学费昂贵，且pre-med学生在学业上表现不佳，引发对其看病能力的质疑。
• （之前已归纳）医生的supply主要由医学院控制，医学会本质上是卡特尔，控制招生以抬高工资。
• （之前已归纳）将想赚大钱的人排除出医生行业，转而让他们进入议员、律师、药厂销售、大厂码农等行业，是筛选出“用爱发电”的医生的方式。
• （之前已归纳）医生行业信息不对称、风险高，不适合完全用市场逻辑衡量。
• （之前已归纳）公共卫生/医疗本质上是零和博弈，病人开心则压榨医生，医生爽赚则爆病人金币。
• （之前已归纳）可以通过向程序员等群体征税来补贴医疗，但本质上仍是“爆金币”。
• （之前已归纳）在特定行业（如学术界），为了吸引人才，可能需要提供“心理保障”，例如在临近tenure时提供更稳定的预期。
• （之前已归纳）对“at will”制度与国家发展之间关系的因果性持怀疑态度，认为发展原因复杂。
• （之前已归纳）在当前政治环境下，裁员与否很大程度上取决于领导的意愿，而非制度的绝对限制（除非行业极度自由派）。
• （之前已归纳）法律上资本家和牛马是平等的，双方都可以随时终止劳动合同，但牛马比资本家更需要劳动合同。
• （之前已归纳）工会对于跨国公司员工来说作用有限，公司可以轻易在其他地方招募员工。
• （之前已归纳）关于美国国会议员在政府停摆时仍有工资的讨论，指出27th Amendment的意图是防止国会议员在任期内改变薪酬，并可能使“无薪停摆”法案违宪。
• （之前已归纳）对“钱都在1%的人手里”的观点，有用户认为泥潭用户多为留学生，已在或即将进入1%，讨论99%的群体意义不大。
• （之前已归纳）关于“好聚好散”的离婚比喻，暗示裁员也应如此。
• （之前已归纳）对“社会义务”的讨论，认为与资本家谈论社会义务是无效的。
• （之前已归纳）确认在美国大部分合同是“at will”。
• （之前已归纳）奥地利医疗系统存在双轨制，公立医生可能体验不佳。
• （之前已归纳）关于2013年立法豁免国会议员薪酬的记忆存在偏差，实际是27th Amendment（1789年提出，1992年批准）的意图。
• （之前已归纳）对于奥地利医疗系统，有用户提到可以通过购买私立保险（如Cigna Global）来获得更好的医疗体验，每月约30欧元。
• 新增：新加坡近期政策趋向“MAGA化”，导致招募外国人才变得困难。
• 新增：有用户提到之前有人拿到新加坡offer，但可能低估了实际情况。
• 新增：有用户询问加拿大移民政策与美国相比是否更优。

2. 羊毛/优惠信息

• 无

3. 最新动态

• 新加坡的移民政策正在收紧，对外国人才的吸引力有所下降。

4. 争议或不同意见

• （之前已归纳）关于社会责任： 部分用户认为公司应承担社会责任，而另一些用户认为在市场经济下，公司只对股东负责。
• （之前已归纳）关于“at will”： 有人认为“at will”是双向的，公司可以裁员，员工也可以随时离职；也有人认为公司体量大，裁员对公司的影响与员工找工作困难不对等。
• （之前已归纳）关于欧洲/日本模式： 有观点认为其经济活力不足，也有观点认为其对员工的保护更好。
• （之前已归纳）关于“at will”制度下员工搬迁后被裁员的风险，有观点认为可以选择不接受搬迁offer或只接受远程岗位。
• （之前已归纳）关于“at will”制度下不平等的雇佣关系，有观点认为“世界上没有什么事是平等的”，并强调其保证了资本效率。
• （之前已归纳）关于美国民众为何不造反的疑问，有观点归因于民主党高层。
• （之前已归纳）关于管理层是否应成为裁员目标，存在“问题出在管理层”的观点。
• （之前已归纳）关于限制裁员对工作机会和经济影响的看法存在分歧。
• （之前已归纳）关于医生是否应接受较低货币补偿的观点存在争议。
• （之前已归纳）关于大公司是否应承担社会义务的看法存在分歧。
• （之前已归纳）关于美国经济好是否归因于随意裁员存在争议。
• （之前已归纳）关于“用爱发电”是否是解决医疗资源问题的最优解存在争议。
• （之前已归纳）关于是否应向程序员征税补贴医疗存在争议。
• （之前已归纳）关于“at will”制度与国家发展之间的联系，存在怀疑和不同意见。
• （之前已归纳）关于在特定政治和行业环境下，裁员是否能被有效限制，存在不同看法。
• （之前已归纳）关于法律上资本家和牛马是否真正平等存在争议。
• （之前已归纳）关于工会在跨国公司中的实际作用存在不同看法。
• （之前已归纳）关于美国国会议员薪酬与政府停摆的法律解释存在不同理解。
• （之前已归纳）关于讨论99%群体是否有意义存在不同观点。
• （之前已归纳）关于“好聚好散”的离婚比喻是否适用于裁员存在不同看法。
• （之前已归纳）关于与资本家谈论社会义务的有效性存在争议。
• （之前已归纳）关于奥地利公立医疗的实际体验存在不同意见。
• （之前已归纳）关于其他国家是否也存在类似奥地利医疗系统的双轨制，存在疑问。
• （之前已归纳）关于“at will”制度下员工是否真的拥有对等权利（“舔at will”）存在争议，有用户认为员工处于弱势。
• （之前已归纳）关于“既要又要”的心态是否可取存在争议。
• 新增：关于新加坡招募外国人才的难度，可能与政策收紧有关，但具体原因和影响程度存在讨论空间。
• 新增：关于加拿大移民政策的优劣，尚未有明确结论，仍待进一步讨论。

5. 行动建议

• （之前已归纳）如果公司不愿意永远雇佣，员工也无需为公司无条件负责。
• （之前已归纳）雇佣关系的存在是基于双方暂时的需要。
• （之前已归纳）法律强制是要求公司承担社会责任的唯一途径。
• （之前已归纳）讨论责任和道德在法律框架下可能难以解决问题。
• （之前已归纳）如果在美国赚不到高工资，应考虑离开。
• （之前已归纳）在面临裁员风险时，可以考虑不接受可能导致风险的搬迁offer，或优先选择远程工作。
• （之前已归纳）在资本主义体系下，理解公司追求效率和股东利益的本质，认识到雇佣关系的非永久性。
• （之前已归纳）在“at will”制度下，员工也可以选择随时离开。
• （之前已归纳）面对不平等的雇佣关系，可以努力存钱，实现经济独立。
• （之前已归纳）在“at will”雇佣制度下，员工可以采取对等策略，即“开掉公司”。
• （之前已归纳）在谈判中，可以争取“guaranteed 12月摸鱼期”，这可能与非竞争协议的执行及“garden leave”相关。
• （之前已归纳）对于医生职业，可以考虑接受较低的货币补偿，以换取“治病救人的精神满足感”。
• （之前已归纳）在特定行业（如学术界），在追求职业发展时，考虑通过谈判争取“心理保障”以规避不确定性。
• （之前已归纳）在评估“at will”制度与国家发展关系时，应持批判性思维，认识到发展因素的多样性。
• （之前已归纳）在考虑裁员问题时，应关注领导的实际意愿和行业特性，而非仅仅依赖制度的表面描述。
• （之前已归纳）理解“at will”制度下法律上的平等性，但认识到员工在实际需求上的不对等。
• （之前已归纳）对于跨国公司员工，应认识到工会作用的局限性。
• （之前已归纳）关注美国宪法修正案对国会议员薪酬的影响，理解其立法意图。
• （之前已归纳）在讨论财富分配问题时，认识到自身可能已处于优势群体。
• （之前已归纳）在考虑裁员问题时，可以借鉴“好聚好散”的理念。
• （之前已归纳）认识到与资本家谈论社会义务可能徒劳无功。
• （之前已归纳）如在奥地利，可考虑选择私立医生以获得更好的就医体验，或购买私立医疗保险。
• （之前已归纳）在面对“at will”制度时，应认识到解除劳动合同的条件差异，并避免“既要又要”的心态。
• （之前已归纳）对“at will”制度下员工地位的解读应更审慎，认识到其并非真正对等，避免盲目“舔at will”。
• 新增：计划前往新加坡工作的人士，需关注其移民政策的变化，并做好应对可能增加的申请难度的准备。
• 新增：有意向移民加拿大的人士，可以持续关注相关讨论，并与其他国家（如美国）进行比较。